Eures

podnikatel vyšle svého pracovníka na území cizího státu, aby tam na základě smlouvy o poskytnutí služby (tedy například smlouvy o dílo) poskytl službu (resp. vykonal práci). Po celou dobu vyslání existuje mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a vyslání je svým charakterem dočasné.

podnik vyšle pracovníka do provozovny nebo podniku, který náleží do téže skupiny podniků.

podnik pro dočasnou práci vyšle pracovníka do podniku na území cizího státu. Mezi vysílajícím podnikem a pracovníky po celou dobu vyslání existuje pracovněprávní poměr.

Vyslaný pracovník ovšem nemusí být pouze osoba v zaměstnaneckém poměru. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí po celou dobu vyslání existovat organická vazba. Ta je definována jako vztah, kdy:

vyslaný zaměstnanec vykonává práci pro vysílající podnik,

zaměstnance musí odměňovat vysílající podnik,

pravomoc ukončit s vyslaným zaměstnancem pracovněprávní vztah má pouze podnik, který ho vyslal,

odpovědnost za práci vyslaného zaměstnance nese vysílající podnik,

nesmí být současně uzavřen pracovní poměr s podnikem, do kterého je zaměstnanec vyslán, apod.

Vyslání může trvat maximálně 12 měsíců, v případě nepředvídatelných okolností je možno vyslání prodloužit o dalších 12 měsíců.

Omezení při vyslání

Pracovní povolení

V rámci Přístupové smlouvy bylo v oblasti poskytování služeb vyjednáno ve vztahu k Rakousku a Německu přechodné období na vysílání pracovníků, v jehož rámci lze po vysílaných pracovnících požadovat pracovní povolení. Toto přechodné období se však týká pouze některých sektorů služeb. Pokud jde o Rakousko, obecně se jedná o činnosti v oblasti stavebnictví, zahradnictví, bezpečnostních služeb, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků, péče o nemocné a sociální péče. Ve vztahu k Německu se toto přechodné období vztahuje na činnosti v oblasti stavebnictví, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků a dekorace interiéru.

Administrativní požadavky
Některé členské státy požadují v souvislosti s vysíláním pracovníků splnění určitých administrativních požadavků. Jedná se zejména o požadavek nahlášení u příslušného úřadu členského státu vyslání. Tyto podmínky se stát od státu liší. Některé se dokonce blíží spíše povolovacímu režimu. Aby se předešlo zbytečným nepříjemnostem, je nutné si tyto skutečnosti s dostatečným předstihem ověřit.

Osoby samostatně výdělečně činné
Živnostník může být sám také vyslaným pracovníkem, když dočasně poskytuje služby v zahraničí. Měl by si zajistit všechny dokumenty jako klasický zaměstnanec. Kontroly ze strany úřadů členských států se zaměřují mimo jiné i na odhalování zaměstnávání v rámci tzv. schwarzsystému. Osoby samostatně výdělečně činné by si před cestou do jiného členského státu proto měly zajistit takové doklady, které budou svědčit o opaku. Úřady se v tomto ohledu soustředí na skutečnosti jako například, zda domnělý podnikatel ve skutečnosti nepodléhá pokynům jiné osoby, což spíše nasvědčuje existenci pracovního poměru. Další praktickou radou je, stanovit si ve smlouvě o dílo určitou konkrétní cílovou částkou jako cenu za poskytnutou službu. Hodinová sazba za provedenou práci bude totiž rovněž svědčit spíš ve prospěch domnělého zaměstnávání.

Směrnice o vyslání

Směrnice 96/71/ES klade členským státům povinnost změnit svůj právní řád tak, aby se vyslaní pracovníci řídili některými pracovními podmínkami platnými na území státu, kde je služba poskytována. Vyslaní pracovníci by se měli řídit pracovněprávními předpisy cizího státu (včetně kolektivních smluv) v oblastech jako je délka pracovní doby, minimální mzda, bezpečnost práce či rozsah dovolené. Směrnice je tak opatřením, které vylučuje sociální dumping. S cílem zohlednit postavení pracovníků, směrnice dává možnost, aby se na pracovníky vztahovaly ty pracovněprávní podmínky, které jsou pro ně výhodnější.